Конфлікт і шляхи його вирішення

З цієї статті ви дізнаєтеся, в чому полягає суть конфлікту, які його основні види, причини і як можна перевести протистояння в конструктивне русло.
Киану Ривз Кибер Панк 2077
Конфлікти так чи інакше виникають постійно, навіть там, де є хоча б дві людини. Що вже говорити про великі компанії, де працюють тисячі людей. В такому хитросплетінні характерів, прагнень і поглядів просто неминучі випадки непорозуміння і суперечок. Саме слово «конфлікт» з латинської перекладається як "зіткнення". І якщо цьому зіткненню не вдалося вчасно запобігти, то потрібно хоча б спробувати нейтралізувати його наслідки. В цьому і полягає завдання керівника.

Поняття і основні види конфлікту

Наука трактує поняття конфлікту різними формулюваннями, але в цілому, все зводиться до одного — це протиріччя, вирішення якого набуло гострої форми. Через що це так відбувається? Факторів насправді багато, умовно їх можна розділити на 2 категорії:

  • Зовнішні: соціальна поляризація, економічна і політична ситуація в країні, посилення соціального розшарування, напружена атмосфера в суспільстві і т.п.;

  • Внутрішні: обґрунтовані (фінансові, організаційні моменти) і необгрунтовані (психологічний фактор, особиста неприязнь).

Якщо розглядати конфлікти в розрізі організації, то можна виділити 4 основні види:

  1. Конфлікт всередині людини. Такі є абсолютно у кожного. Полягають в невирішеному протиріччі з самим собою на психологічному рівні. Згодом вони так чи інакше транслюються на інших людей і виникає другий вид конфлікту.

  2. Міжособистісний. Періодичне виникнення протиріч між людьми неминуче. Але далеко не всі вони переростають в конфлікт. Для цього потрібен додатковий фактор з числа тих, що були перераховані вище.

  3. Конфлікт між групою і людиною. «Зі своїм статутом у чужий монастир не ходять». Ця стародавня приказка точно відображає суть такого протистояння. Найчастіше протиріччя виникають через небажання людини підкорятися правилам і принципам, за якими живе група. По суті це конфлікт між прагненням особистості до індивідуальності і феноменом колективістського мислення.

  4. Конфлікт між групами. Зазвичай виникає між структурними підрозділами організації. Причина - нерівномірний розподіл сфер впливу і ресурсів. Однак буває і так, що в одному відділі формується дві (або більше) неформальних груп, які мають протиріччя в інтересах. Чималу роль в цьому відіграє і тип комунікації, який використовує компанія. Більш докладно про це ви зможете дізнатися з нашої статті «Комунікації всередині компанії: що це, як працює і як поліпшити комунікації в організації».

5 основних стратегій вирішення конфлікту

Американський психолог Кеннет Томас виділив п'ять основних підходів до вирішення конфліктної ситуації: суперництво, компроміс, співробітництво, вихід, пристосування. Розглянемо кожен більш детально.

Суперництво. Головна мета - нав'язати свою точку зору, вигідне для себе рішення іншою стороною. Застосовується в тому випадку, якщо ваше рішення є конструктивним і несе в собі користь для колективу, організації. Або ж тоді, коли просто немає часу, щоб домовлятися.

Компроміс. Обидві сторони йдуть на поступки один одному, частково відмовляючись від своїх умов і претензій. Підходить для ситуації, коли опоненти знаходяться в рівних умовах, коли допустимо прийняття тимчасового рішення або є небезпека втратити все.

Пристосування. Відмова від своїх вимог у вимушеній або добровільній формі. Часто це відбувається через те, що одна зі сторін усвідомлює свою неправоту, хоче зберегти хороші відносини з опонентом або просто через несерйозність суперечки. Змусити прийняти таке рішення може усвідомлення неминучості поразки або втручання третьої сторони.

Відступ. Уникнення конфлікту, спроба вийти з нього при мінімальних втратах. Правда в результаті протистояння ніяк не вирішується. У кращому випадку - воно просто згасне. У гіршому - претензії будуть накопичуватися в прихованому режимі і потім виплеснутися в ще більш сильний конфлікт.

Співробітництво. Найбільш ефективний метод вирішення конфліктної ситуації. Полягає в конструктивному розборі проблеми, відношення до іншої сторони не як до суперника, а як до колеги. Спільний пошук кращого рішення.

Згідно зі статистикою, приблизно 30% конфліктів між керівником і підлеглим закінчуються компромісом, 15% — пристосуванням (в основному з боку підлеглого) і лише 1-2% — співпрацею. У зв'язку з тим, що частіше правий саме керівник, ефективно працює стратегія суперництва. У такому випадку працівник розуміє свої помилки і намагається їх виправити. Дізнатися ще більше про управління персоналом ви зможете з нашої статті «Що лежить в основі управління персоналом».

При виборі стратегії вирішення конфлікту, варто керуватися наступними принципами:

  • Відокремлення особистого ставлення до людини від проблеми. Для цього просто уявіть себе на місці опонента в ситуації, що склалася. На дайте суб'єктивним враженням вплинути на рішення;
  • Пріоритетним має бути інтерес, а не позиція. Частіше задавайте питання «Чому?», «Чому ні?». Вислухайте пояснення інтересів другої сторони, аргументуйте свої;
  • Пошук взаємовигідних варіантів. Необхідно враховувати не тільки свої претензії, а й претензії опонента, намагаючись знайти зручне рішення;
  • Максимально об'єктивна оцінка ситуації. Вислухайте аргументи іншої сторони, але не піддавайтеся тиску і емоціям. Оцінюючи ситуацію використовуйте об'єктивні, справедливі критерії.

Як повинен діяти керівник в разі виникнення конфліктної ситуації

Керівник бере на себе функцію регулятора робочої атмосфери в колективі, і тому повинен в найкоротші терміни усувати виникаючі розбіжності. Для цього йому звичайно ж знадобляться управлінські та лідерські навички, частину яких ви зможете отримати під час навчальної програми «Агрокебети», решта — справа практики.

Якщо конфлікт уже виник, то необхідно діяти наступним чином:

  1. Оцінити масштаби конфліктної ситуації.
  2. З'ясувати, як довго між сторонами триває протистояння.
  3. Оцінити, є ситуація типовою або атипової.
  4. Проаналізувати об'єктивність претензій обох сторін. Переконатися, що вони керуються не забобонами або емоціями.
  5. Дати характеристику особистостей, що беруть участь в конфлікті.

Після збору інформації необхідно продумати план вирішення спірної ситуації, вибрати правильну стратегію. Що стосується останньої, то крім п'яти запропонованих К. Томасом, є ще кілька дієвих підходів, які можна застосувати безпосередньо до роботи з персоналом:

  • Реорганізація. Якщо справа в трудовому порядку, то можливо щось дійсно варто поміняти;
  • Інформування. Полягає в нав'язуванні співробітникам мирного вирішення конфліктної ситуації;
  • Модифікація. Трансформація суперечок в мирні переговори;
  • Виключення. Радикальна міра, яка полягає в ізоляції конфліктуючих сторін один від одного. Робиться це шляхом переведення працівника в інший відділ, офіс або на крайній випадок - звільненням;
  • Відволікання. Зрушення центру уваги з протистояння на більш істотні проблеми. Однак якщо конфлікт суто особистісний, то цей метод буде неефективний.
  • Ігнорування. Далеко не найкращий варіант, тому як конфлікти рідко вщухають самі по собі.

Якими можуть бути наслідки конфлікту

Насправді конфлікт — це не завжди погано. Якщо він був вирішений правильно, то наслідки можуть бути дуже конструктивними. Наприклад, в результаті аналізу причин спору можуть бути поліпшені умови праці. Також, в процес вирішення можуть залучитися співробітники, які зазвичай проявляли пасивність, це зможе їх трохи розворушити. Після подолання важкої ситуації колектив стане більш згуртованим і дружним.

Однак наслідки можуть бути і негативними. Серйозний конфлікт може спричинити анархічні процеси, в результаті чого персоналом буде важче керувати. До того ж, затяжні суперечки відволікають працівників, заважаючи їм виконувати свої обов'язки. Якщо для вирішення конфлікту була обрана стратегія ігнорування або виключення, то між сторонами продовжиться зростання неприязні і ворожості.

Підсумки

Конфлікти є невід'ємною частиною життя колективу. Це стосується будь-якої компанії, якою б успішною вона не була. Найчастіше запобігти їм не виходить, тому керівник повинен бути готовий вирішувати суперечки як між співробітниками, так і між цілими відділами. Правильно підібрана стратегія дозволить не тільки нейтралізувати конфлікт, але і направити його в конструктивне русло.
ПРИЄДНУЙСЯ ДО АГРОРОДИНИ
Для того, щоб отримати додаткову інформацію та стати учасником проекту Агрокебети, заповни форму:
Сайт використовує файли cookies для аналізу трафіку і налаштування реклами.
Погоджуюсь
Close