Мотивація персоналу як інструмент управління якістю праці

Поганий працівник — міфічна істота, яка вигадана для пояснення багатьох факапів в роботі компанії. Кожна людина — потенційно продуктивний співробітник, який працює відповідно до існуючих трудових відносин. Якщо результати його роботи погані, значить саме така «млява» зайнятість задовільняє його актуальні потреби.
Адже людина, як біологічна істота, завжди діє оптимальним для неї способом, щоб отримати з цього максимальну матеріальну і моральну вигоду. Тому в сфері менеджменту і проявляється певне мистецтво перенаправлення особистої оптимальності співробітника на потреби компанії та на досягнення її цілей. А найкращий помічник у цьому — мотивація персоналу. Саме про неї ми і будемо говорити далі в цій статті.

Що таке мотивація персоналу

Уявіть (або згадайте), що ви — керівник будь-якої організації. У вашому розпорядженні команда (або декілька команд), які допомагають розвивати вашу справу і спільно досягати поставлених цілей. Як ви бачите ідеальний робочий процес свого персоналу? Напевно, вам хочеться, щоб кожен із співробітників віддавався «по повній», мінімально прокрастинував на робочому місці і завжди прагнув робити більше, ніж вказано в його трудовому договорі. Що може стати рушійною силою для таких дій? Відповідь проста — мотивація, яка окрім грошей має на увазі певний внутрішній стимул, який рухає кожного із співробітників в напрямку «ідеальної картинки робочого процесу».

Тобто, мотивація персоналу — це напрямок в процесі управління співробітниками, який відповідає за створення і глибоке укорінення в корпоративній культурі певного стимулу для кожного із колег.

Як це виглядало в недавній практиці управління: колег, які добре працюють, хвалять і матеріально заохочують, а тих, що працюють погано — адміністративно карають. Але не слід забувати, що наука управління персоналом постійно розвивається і тісно пов'язана зі світоглядом сучасних людей. Якщо ви будете діяти по цій вже застарілій схемі, рано чи пізно у вашій компанії почнеться сильний потік кадрів. Як бути? Будувати правильну мотиваційну стратегію для своєї команди. Але про це пізніше.

Як мотивація персоналу впливає на продуктивність праці

У багатьох наших попередніх статтях ми не раз говорили, що добре працююча і злагоджена команда — запорука успіху кожного підприємства. Для її створення необхідно врахувати ряд управлінських моментів, серед яких мотивація займає мало не центральне місце.

Чому вона така важлива, якщо, здавалося б, досить добре платити і люди будуть ефективно працювати? Відповідь у звичайній людській психології: якщо людина буде працювати тільки заради зарплати, рано чи пізно вона впаде в стан прокрастинації і «вигорання». В основі її діяльності повинна бути ідея про те, як праця може зробити її краще і задовольнити ряд не тільки фізичних, а й особистих потреб. Отже, чим більше співробітник зацікавлений в ефективності своєї праці, тим більше сил він готовий віддавати роботі, тобто бути більш продуктивним.

Також працівник бачить шанобливе і дбайливе ставлення до себе з боку керівництва, зацікавленість в ньому, як трудовому ресурсі, отже, прагне виправдовувати очікування і підвищувати якість своєї праці.

У глобальному плані розумна система мотивації дозволяє підвищити ефективність не тільки окремо взятого співробітника, але і команд, відділів і департаментів (відповідно до розмірів компанії). Це також зменшує «плинність» кадрів, допомагає вибудовувати здорові і взаємоповажні відносини в колективі. Ну і не будемо забувати, що це веде до зростання економічних показників підприємства та його конкурентоспроможності на ринку.

Читайте нашу попередню статтю: Чому управління персоналом відіграє ключову роль в організації.

Види і методи мотивації персоналу

Якщо ви ще не заглиблювалися в тему методики побудови мотивації для персоналу, то вас чекає захоплююча і тривала подорож в цілий океан знань. Але в цій статті ми розповімо найважливіше, що необхідно знати.

В основі всіх сучасних концепцій мотивації персоналу лежать 4 базові теорії, засновані на потребах людини:

  1. Теорія Герцберга

    У цій теорії вважається, що ефективність і результативність підприємства залежить від зовнішніх і внутрішніх умов. Відповідно до них необхідно забезпечувати працівників комфортними умовами праці (це те, що зовні) і стимулювати почуття задоволення від роботи (внутрішній аспект).

  2. Теорія Тейлора

    Основоположник цієї теорії вважає, що мотивація співробітника безпосередньо залежить від того, наскільки робота задовольняє його фізіологічні потреби і інстинкти. Відповідно до цього система мотивації повинна будуватися на ряді управлінських методів, серед яких найбільш важливі: установка чітких правил для виконання посадових обов'язків, оплата праці співвідносна кількості робочих годин або результативності, присутня мінімальна ступінь тиску на співробітників. Тобто, колеги повинні відчувати певну конкуренцію в роботі і навіть азарт.

  3. Теорія Макклелланда

    Творець цієї теорії бачить все так: людина керується трьома базовими бажаннями: влада, приналежність до певної VIP-групи людей, успішність. Відповідно до цього можна весь колектив розділити на 3 умовні групи, для яких і підбираються окремі методи стимулювання.

  4. Теорія Маслоу

    Мабуть, найпопулярніша в соціологічному просторі теорія потреб людини. Маслоу бачив індивіда, як істоту з потребами у вигляді піраміди. На першому місці у нас фізіологічні потреби (їжа, вода, дах над головою і так далі), на другому — потреба в безпеці, на третьому — любов (якщо говорити про роботу, то повага з боку колег), на четвертому — визнання (з боку колег і суспільства), і на п'ятому — самовдосконалення як людини і професіонала. Відповідно до цього і будується схема мотивації співробітників.
Маючи таку розлогу теоретичну базу фахівці, визначаючи якою буває мотивація персоналу, поділяють її методи на 2 види: матеріальні та нематеріальні.

Матеріальне (або економічне) стимулювання — це не тільки премії або бонуси з зарплатою. Сюди входить величезний ряд можливих методів. Найбільш популярні:

  • оплата медичної страховки, абонементу в спортзал і лікарняні виплати;
  • компенсація проїзду на місце роботи або забезпечення корпоративним транспортом;
  • додаткові відпускні дні за рахунок організації (в разі поважної причини);
  • грошова допомога в разі НС і на день народження;
  • надбавки до пенсій.

Також хороші результати показує впровадження негрошових методів, які водночас відображаються на економічному стані співробітників. Наприклад, безкоштовні путівки в оздоровчі заклади, безкоштовне і швидке медичне обстеження раз на рік. Також не можна забувати про гнучкий графік роботи, скорочені робочі дні по святах і оплата корпоративів за рахунок організації.

Методів нематеріального стимулювання набагато більше. Тут все залежить від контексту людських відносин в колективі, особливо між начальником і підлеглими. Фахівці рекомендують наступне:

  • частіше хвалити співробітників за успішно виконану роботу. Це надихає і мотивує на наступні великі звершення. Тому ви до сих пір можете зустріти в багатьох компанія так звані дошки пошани;
  • не нехтувати можливостями кар'єрного просування. Якщо ви бачите, що хтось із колег може (і робить) набагато більше, ніж прописано в його посадовій інструкції, варто задуматися про його підвищення;
  • турбота про належну систему комунікацій в організації. Важливо, щоб кожен із співробітників знав, що його думка важлива для керівництва і буде ним почута;
  • спільне дозвілля для колективу — важливий момент не тільки в тімбілдінгу, але і в мотивації кожного окремо взятого співробітника;
  • успішний імідж компанії і високі рейтинги на своєму ринку — найкраща похвала для співробітників.

Вибір конкретного методу також залежить від положення компанії в своїй сфері і її матеріальних здібностей.

Також є ще один метод, який не можна ігнорувати — стягнення і санкції. Це нормально — карати когось за погано виконану роботу або її ігнорування. При хорошому результаті це «розбудить» порушника, а інших — змотивує на продуктивну роботу. Але важливо, щоб такі методи носили епізодичний і профілактичний характер, інакше в колективі оселиться стан перманентного страху. Але причини і цілі будь-якого покарання повинні бути строго прописані і фактично підтверджені.

Мотивація персоналу як елемент культури компанії: що врахувати менеджеру і керівнику

З усього, що ми з вами вище розглянули, напрошується очевидний висновок: корпоративна культура — якраз той елемент організаційного процесу, який відповідає за задоволення потреб співробітників компанії і зростання їх мотивації.

Дослідники активно працюють з теорією, яка виникла в 1980-х роках в Америці, в основі якої така думка: є 6 причин, чому людина ходить на роботу: мета, потенціал, гра, матеріальний тиск, емоційний тиск і почуття інерції. Перші три причини — двигун прогресу людини, як працівника, які якраз і культивуються корпоративною культурою. Давайте трохи докладніше:

  1. Мета — кожен співробітник повинен бачити результат своєї праці і те, як це відображається на роботі всієї компанії. Для цього варто частіше акцентувати на цілях окремо взятих працівників, команд і подбати про наочну демонстрацію їх результативності. Наприклад, компанія Medtronic дозволяє своїм співробітникам першими випробувати ті пристрої, які вони розробили;

  2. Гра — сам робочий процес повинен стати мотиватором людини. У ньому повинен бути елемент азарту, виклику. Людині повинно подобатися те, чим вона займається. З цим моментом варто грамотно попрацювати HR-фахівцям компанії, які підбирають співробітників і допомагають їм у подальшому адаптуватися в колективі. Придивіться, раптом хтось із колег вже давно перевершив свою посаду або схильний до іншої діяльності — з цим варто працювати і допомогти людині знайти «своє».

  3. Потенціал — як говорив Маслоу, найвища потреба кожного — самовдосконалення. З цим також варто працювати, допомагати своїм колегам професійно зростати і відкривати для них нові можливості.

Це — так звані прямі мотиви людини. Сильна корпоративна культура повинна робити на них акцент, щоб приглушити 3 інші (непрямі) мотиви. Тобто, знизити рівень емоційного тиску на співробітника, перемістити акцент з мети «заробити якомога більше» на професійне зростання, не допустити стану «інерції» і пасивності.

Отже, як же бути менеджеру або керівнику, який відповідає за мотивацію співробітників? На жаль, єдиного правильного рецепту, як створити відповідну для вашої компанії систему мотивації, немає. Все залежить від формату вашої організації, особливостей робочих відносин між співробітниками, корпоративної культури і в цілому від глобальної мети всього підприємства. Але є кілька універсальних принципів, які необхідно враховувати при створенні фундаменту мотиваційної схеми:

  1. не скупіться на похвалу. Кожен із співробітників повинен відчувати свою важливість і потрібність в організмі компанії. Нехай навіть це буде асистент-стажер, який на даному етапі розбирає вашу пошту і приносить каву. Переконайте його в тому, що його робота важлива для вас, а він — ідеальний співробітник. Пам'ятайте: у величезному механізмі важливий кожен гвинтик і те, наскільки він якісний;

  2. заохочення варто робити ситуативними, а не систематичними. Якщо в кінці кожного місяця ви будете видавати премію або влаштовувати корпоративні свята, до цього швидко звикнуть і будуть сприймати як належне. Ефективні заохочення, що підвищують мотивацію, завжди ситуативні і непередбачувані. Команда вдало впоралася з будь-яким проектом, або хтось із співробітників закрив стратегічно важливе завдання — можна дати премію або корпоративний бонус (наприклад, вихідний день);

  3. на кожну дію чи ситуацію необхідно реагувати відразу. У невеликих компаніях це куди простіше: керівник постійно в стані комунікації з усією командою і знаходиться в курсі актуальних подій. У великих організаціях найбільш обізнаними є керуючі. У будь-якому випадку важливо показувати свою небайдужість, тоді кожен з колег відчує свою значимість і прозорість дій.

Таким чином, ми прийшли до головного висновку нашої статті: мотивація — це фундаментальна складова успішної роботи будь-якого колективу. Робота з цим дозволяє підвищити ефективність і продуктивність як окремо взятого співробітника, так і всієї компанії в цілому. В руках керуючого або менеджера багато методик для мотивації, основи яких ми розібрали в цій статті. Головне — в рівній пропорції комбінуйте матеріальні і нематеріальні шляхи, прислухайтеся до організму компанії і не забувайте, що головне, з чим ви працюєте — люди і їх потреби.

Більш докладний розбір цього питання і реальні кейси з управлінської практики будуть доступні студентам програми «Агрокебети». Адже ми готуємо менеджерів, які знають, як управляти командами на всіх рівнях!

Переходьте та читайте про детальні умови участі в проекті.
ПРИЄДНУЙСЯ ДО АГРОРОДИНИ
Для того, щоб отримати додаткову інформацію та стати учасником проекту Агрокебети, заповни форму:
Сайт використовує файли cookies для аналізу трафіку і налаштування реклами.
Погоджуюсь
Close